Il est aujourd’hui plus aisé d’envoyer un CV, si bien que les recruteurs se retrouvent avec un vivier de candidat compliqué à gérer par la seule activité humaine. Les départements de ressources humaines et les cabinets de recrutement se sont peu à peu équipés d’intelligences artificielles qui leur permettent de rapidement identifier les profils qui répondent à leurs critères.
Les « Applicant Tracking Systems » (ATS) largement utilisés dans les entreprises
Apparus dans les années 1990, les « Applicant Tracking Systems » (ATS) sont largement utilisés dans les grandes entreprises et les cabinets de recrutement pour gérer les candidatures. De Microsoft et Cisco, aux produits open source, l’offre est pléthorique. Toutefois les algorithmes développés sont de plus en plus performants. Ils ne se contentent plus de gérer les CV reçus mais, comme « Recruiter » de LinkedIn, ont un rôle de chasseur de têtes en allant chercher des profils passifs.
L’utilisation de Chatbots dans le processus de recrutement est plus récente. Marco Vasco, le spécialiste du voyage sur-mesure, a développé une manière originale d’interagir avec le candidat. Au début du processus, « Marco », un avatar virtuel, fait passer un entretien via messagerie Facebook. Les candidats sont amenés à dialoguer avec lui et passer un petit test pour évaluer leurs qualités écrites et orales. Marco présélectionne les candidats qui passeront ensuite un entretien réel.
L’intelligence artificielle permet un gain de temps considérable dans les tâches à faibles valeurs ajoutées du recrutement. De plus, la technologie est vantée comme étant plus égalitaire en prévenant des préjugés inconscients des recruteurs, notamment sur les questions ethniques et de genres. Enfin, selon une étude publiée par le « Journal of Applied Psychology », les AI seraient plus efficaces que les entretiens humains pour évaluer les futures performances au travail.
Google trie encore les CV à la main
Toutefois, pour certains, les intelligences artificielles ne sont pas si fiables lorsqu’il s’agit de scanner les candidats. Les ATS s’appuient sur l’analyse sémantique, sur des mots clés et sur des opérateurs booléens. Les termes utilisés par le candidat et le format du CV peuvent leurrer le système. Cependant les technologies s’affinent et trop de malice peut être pénalisant. Le recrutement reste encore une science humaine.
Le risque majeur avec l’utilisation des AI dans les ressources humaines réside dans la déshumanisation des processus alors que les incompréhensions entre les candidats et les recruteurs sont déjà nombreuses. Passer un entretien, même court, avec une entité virtuelle pourrait déstabiliser certains postulants et potentiellement écarter d’excellents profils. Les entreprises restent donc relativement prudentes, à l’image de Google qui, paradoxalement, trie encore les CV à la main.
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